大手であれば分業化されますが、中小の場合は人事だけでなく総務、経理も守備範囲だったりで大忙しですね。


 他部署との調整、経営陣への報連相、役員会の資料作り、問題社員への対応、長時間労働の是正、名ばかり管理職への対応、社員からの質問への対応、部下育成、昇給・賞与時期の査定、採用とフォロー、入社式の準備・・・。


 経理部長を兼務していれば、資金繰り、銀行との折衝、会計事務所のとやり取り、毎月の試算表作り、決算時期の事務仕事・・・。


 どう考えても、業務量が多かったりします。


 このように中堅・中小企業の人事部長さんは、社内固有の仕事がありながら、一方では頻繁に行われる法律改正にも対応しなければなりません。


 人事系だけでもこの1〜2年くらいの間に、男女雇用機会均等法、雇用保険法、雇用対策法、労度契約法、パート労働法、など日常業務に影響する法律改正・新設がありました。


 人事・総務の仕事を専門にしている私たち社労士事務所でさえ、対応するだけでも大変なのですから、守備範囲がとても広い人事部長さんは、法律改正の細かな点までおさえることができなくてもしかたありませんね。


 そうは言っても、日本でビジネスをしている以上、管理職として法律と無縁ではいられません。


 経営陣から「この点は法律上問題ないのか?」と訊かれることもありますし、パートさんから「パート労働法が変わったので私も教育訓練を受ける権利がありますよね」といった要望を受けることもあるでしょう。


 「えっ、今の法律ではそうなってたっけ?」「ん?・・・」という対応では経営陣や社員からの信頼を失ってしまいます。


 人事部長が最新の法律をおさえておかないと、いろいろ不都合が発生しますね。


  一体、どうしたらいいのでしょうか?


 選択肢として考えられるのは、

@忙しい中、何とかして自分で勉強するなどして頑張る。


A余裕を持てるよう人を増やしてもらい、人事のみとか経理のみ、といったように専門分野の部長として業務遂行する。


B専門化を身近に配置して、法改正情報を定期的に仕入れ、疑問に思うことがあったら電話で聞く。



@は、おそらく難しいでしょう。ただでさえ、目一杯の毎日をお過ごしのはずですから。

Aは、よほど利益が出ているのであれば可能ですが、実際には難しいでしょう。

 外部から1人補充するとなれば、最低でも300万円くらいの人件費が必要となりますので・・・。


ということで、Bが一番現実的のように思います。


 @と比べて時間を効率的に使うことができますし、Aと比べて費用はずっと安く済みますから。


 「疑問に思うことはインターネットで調べることができるから」と思われるかもしれませんが、自分で調べるとなると時間がかかります。


 しかも、自分が知りたいことについてピッタリの答えがみつかるときばかりではありません。むしろ、なかなか見つからないことのほうが多いでしょう。


 電話1本ですぐに答えが見つかるほうがずっと効率的のように思います。


 実際に、弊社と契約いただいている会社の人事部長様は、「とても楽だし、
何より気分的に楽になったのがいい」とみなさん仰ってくださってます。


 気持ちにゆとりがあれば、人事部長さんの本来の実力を社内で発揮していただくことができるでしょう(反対に、余裕がなければ実力発揮できないでしょう)。
 

 自分本来の姿を取り戻すためにも、社会保険労務士事務所と契約してみるのもありかな、と思われた方は、こちらからお問い合わせください。


 日程調整のうえ、契約した場合のサービス内容についてご説明させていただきます。

(ご説明をお聞きいただくことと、契約するか否か、とは全く関係がありません。話を聞いてメリットがないと思われれば、それ以上の義務は何ら発生しませんのでご安心ください。)
 




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